所以人力资源部在制定年度规划后集团人才外派机制建设方案，在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。此规划仅为人力资源部2007年度全年工作的基本文件集团人才外派机制建设方案，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程集团人才外派机制建设方案，针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。
总体目标 人力资源部将继续致力于提升人力资源管理的规范化、标准化与职业化水平，为公司提供忠实的战略伙伴支持。集团人才外派机制建设方案我们的目标是构建基于胜任力的人力资源管理体系，结合目标管理的绩效体系，确保人力资源工作的全面优化。
根据公司下阶段的发展战略及对人力需求的总体规划，8月份至9月份招聘组将完成的招聘职位、招聘人数，以及具体招聘负责人安排如下集团人才外派机制建设方案： 加强各个环节的沟通。70%的问题是由于沟通引起的，而又有70%的问题可以通过沟通得以解决，前期因沟通不畅及不及时引起的问题在本阶段招聘工作中要注意解决。
选有所用集团人才外派机制建设方案：进入人才库集团人才外派机制建设方案的人员应有明确集团人才外派机制建设方案的任用职位。 持续性集团人才外派机制建设方案：每两年至少开展一次人才培养。 共同培养：由总部、部门、子公司共同实施培训。 人才共享：推荐单位优先选用集团人才外派机制建设方案，未能任用的可由总部协助。（三）人才梯队建设目标 并行培养专家型技术人才与综合型管理人才。
如何做好人才梯队建设？企业要长治久安、稳健发展，需要建立一支人才阶梯队伍，确保在企业内有一批有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。职业发展规划 人力资源部要求后备人员填写“员工职业发展规划表”，并定期与后备人才就其规划表进行沟通，了解他们所遇问题和所需支持。
人才梯队建设与培养方案是企业实现可持续发展与自我更新的核心策略。企业应明确自身人才需求与战略目标，制定人才梯队计划。此计划需包含培养目标、方式、周期与类型，确保人才培养具有针对性与实效性。建立多元化的储备库，通过校园招聘、社会招聘与内部推荐等途径吸引优秀人才，增强人才多样性。
人才梯队建设的背景分析 （一）社会背景 在快速变化的人才市场中，人才的流动已成为常态。企业需要建立起针对人才流失的危机管理体系，以减少优秀员工流失带来的潜在风险。这种体系要求企业不仅要关注个案的管理，还要从战略高度出发，确保人才的稳定与持续发展。
1、案例二：强化全面薪酬意识，关注外派员工多种诉求 Gabriel在与曾临时外派至菲律宾的同事沟通后，意识到在制定薪酬时还需考虑外派员工的生活需求、公司整体薪酬平衡和外派目标人才的期望。在综合考虑后，Gabriel调整了薪酬体系，包括临时外派和长驻外派的区分、用餐住宿等福利标准化、薪酬结构调整和考核管理等。
2、临时性外派人员的薪酬，按现在总部的薪酬标准执行，即薪酬保持不变，另外再增加相当于个人原在总部工资一倍的临时性外派补助。
3、公司对这些人的工资水平也会区别对待：一种是和本地员工拿一样的薪水；另一种是作为“外派人员”处理。
4、私企&工作室 私企的话，整体来说薪资结构会更复杂一点。如果你在运营岗位做设计的话呢，可能会包含提成、绩效等内容。如果你是在个人的工作室，有可能会涉及到每个项目的分成。那么具体如何，根据不同的工作会有所不同。
5、如果是把员工当作经济人，员工的自尊心得不到满足，久而久之，员工就会真的变成经济人，对工作不满，能少干就少干，并时刻酝酿离开这个大棒常现的地方。正确的人才观，还包括合理的人才流动政策。
